Об эффективности мотивации

Почему-то так сложилось, что система мотивации сотрудников — это первое, за что хватаются руководители, когда ситуация развивается не так, как им хотелось бы. Им кажется, что, если они изменят что-то в системе стимулирования, то сотрудники сами добровольно и за небольшие деньги начнут действовать максимально эффективно.
При этом, что такое эффективно все понимают по разному. Чаще всего, под эффективным действием понимается такое действие, которое предпринял бы сам руководитель.
Система мотивации часто рассматривается как некая «волшебная таблетка», которая перестроит сознание сотрудника, и он начнет действовать так, что и управлять им не нужно — только покажи направление, а дальше он героически достигнет поставленных целей, радостно отчитается об их достижении и экономии ресурсов.
С одной стороны, действительно правило «за что платишь — то и получаешь» универсально и работает практически всегда. Но, как всегда нужно учитывать большое «НО…», о которое разбивается огромное количество проектов по внедрению ключевых показателей эффективности (KPI) — технически невозможно включить в систему оценки весь перечень показателей деятельности, на которые влияет каждый сотрудник.
Но и это еще не все «плохие» новости. Еще один момент, на который нужно обращать внимание: любые попытки с помощью «систем мотивации» вызвать к жизни «героизм» у сотрудников, который бы позволил полностью компенсировать провалы в организации бизнес-процесов и взаимодействия в компании, а уж тем более компенсировать стратегические ошибки обречены на провал.
Системы стимулирования способны повысить эффективность компании в целом на первые десятки процентов (по моим оценкам не более 20%) — не более. Эффекты с применением новых технологий, в том числе технологий управления выражаются в разах, а стратегических решений — в порядках. Причем, как в «плюс», так и в «минус». Очевидно, что ошибки стратегические и организационные не могут быть компенсированы никакими материальными стимулами.


1 thought on “Об эффективности мотивации”

Добавить комментарий