За кого вы меня держите?!!! Ну так держите правильно!!! Часть третья — интерим-менеджер…

Одна моя коллега, посетив этот сайт, сказала мне, что зря я использовал в заголовке определение «интерим-менеджер». Мол, и термин не понятен и отношение к нему в бизнес-среде неоднозначное..

По определению британской Ассоциации временных управляющих (Interim Management Association), интерим-менеджмент — это «оперативное практическое решение бизнес-проблем путем привлечения опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок». Мне очень нравиться статья Игоря Бондаренко, в которой он предложил свою классификацию интеримов.

На мой сугубо субъективный взгляд, появление этого термина позволило обозначить наличие и нормальность такого явления как привлечение квалифицированного управленца для решения ограниченных во времени задач. В первую очередь, это касается задач развития системы управления.

Интерим-менеджер — это человек, решающий задачи, которые, как правило, требуют привлечения внешних экспертов, но успех решения определяется способностью организации довести внедрение до конца, сделать его частью системы управления организации…

Консультанты продают знания, советы, самые продвинутые (внедренцы) продают инструменты. Но ни один консультант, что бы он о себе ни мнил и не говорил, не продает умения, компетенцию применения знаний и/или инструментов на практике!!!

Потому что компетенцию невозможно приобрести. Ее можно только создать. Затратив на это в первую очередь собственное время. Единственный невосполнимый ресурс, принадлежащий исключительно человеку (или группе людей). Люди, выбравшие для себя карьеру интерим-менеджера или портфельного карьериста, сознательно инвестируют свое время в создание и улучшение собственных компетенций. В результате человек достигает высокого уровня компетенции, зачастую превышающего потребности компании-нанимателя.

Содержать постоянно в штате такого сотрудника для компании накладно — сотрудник, как правило, дорогостоящий, а задачи, требующие его уровня компетенции возникают не так часто. В результате, сотрудник недоволен работой, а работодатель начинает тихо (или громко) жалеть о тех средствах, которые он платит «чтоб было»… Итог чаще всего печален и неприятен для обеих сторон.

Перевод отношений с таким сотрудником в плоскость интерим-менеджмента зачастую наиболее оптимальное решение противоречия.

В отличие от консультанта, интерим-менеджер продает не только свое время и знания, он продает свое время и компетенцию, т.е. способность решать профессиональные задачи. Интерим-менеджер, не смотря на временность обязательств перед компанией-нанимателем, всегда является сотрудником компании. Это значит, что он получает не только обязанности, но и соответствующие полномочия. Квалифицированный интерим обязательно прежде чем принять на себя обязательства, прояснит доступные ему полномочия и откажется от сотрудничества, если эти полномочия будут недостаточны. Потому что как профессионал он принимает на себя обязательства по достижению результата, т.е. в отличие от консультанта и коуча, интерим за результат отвечает. И привязка к результату может (и чаще всего — должна) быть частью профессионального контракта.

Таким образом, вам нужен интерим-менеджер в том случае, если:

  • компании нужно в короткие сроки провести преобразования, но у сотрудников компании нет необходимого уровня компетенции, а времени на обучение и ее формирование нет;
  • в компании нет сотрудников, которые могли бы переняв знания от консультантов, сформировать у себя необходимые компетенции. В этом случае, интерим закрывает собой «дыру» в компетенциях и является «модельным образцом» для тех сотрудников компании-нанимателя, которые должны будут эти компетенции подхватить.
  • компании нужно поставить задачу консультантам-внедренцам, а специалистов, способных перевести задачу с «проивзодственного» языка на «консультантский» в компании нет.

 


Добавить комментарий