Архив рубрики: Об авторе

Отзыв о сотрудничестве. Сочинский мясокомбинат. Сочи

Закончилась разработка системы KPI, связанных с конкурентной стратегией на Сочинском мясокомбинате.

 

 Выбор партнера для реализации проекта разработки KPI компании ОАО «Сочинский мясокомбинат» в лице Егорова Д.Е. был обусловлен опытом работы контрагента в области реального бизнеса и консалтинга, успешным опытом реализации подобных проектов в других компаниях, а также соотношением критериев цены и качества.

За весь период нашей совместной работы с  Егоровым Д.Е. нам была оказана качественная консультационная поддержка в части определения базового подхода к системе KPI и разработки полного перечня ключевых показателей деятельности. Также используемый контрагентом программный продукт позволил систематизировать  в едином формате данные по различным службам предприятия.

ОАО «Сочинский мясокомбинат» высоко оценивает профессионализм контрагента Егорова Д.Е. Разработанная система ключевых показателей будет иметь практическое применение в деятельности предприятия и нацелена на повышение общей эффективности и прибыльности нашего бизнеса.

Генеральный директор                                                 Барская Н.И.

 

отзыв

 

 

Отзыв о сотрудничестве. ЗАО «Регионгаз-инвест». Екатеринбург

В июне вместе с партнерами из Екатеринбурга «Системные Бизнес Решения» проводил стратегическую сессию в ЗАО «Регионгаз-инвест». Задачка была более чем интересная и трудная.

Закрытое акционерное общество «Регионгаз-инвест» создано в 2001 году. Приоритетными направлениями деятельности предприятия — строительство и эксплуатация котельных, распределительных газопроводов, а также магистральных газопроводов-отводов на территории Свердловской области. Основными видами деятельности ЗАО «Регионгаз-инвест» являются:

  • производство тепловой энергии и горячей воды;
  • передача тепловой энергии и горячей воды;
  • транспортирование по трубопроводам газа;
  • распределение газообразного топлива

ЗАО «Регионгаз-инвест» эксплуатирует 76 котельных общей мощностью 850,5 МВт и газовые сети протяженностью 432 км. Зоной присутствия организации является 15 муниципальных образований Свердловской области.

Проведение стратегической сессии было обусловлено стремлением руководства и коллектива сформулировать цели дальнейшего развития. Особенно важным представлялся анализ состояния производственной и финансовой деятельности предприятия на текущий момент и выработка стратегических целей и конкретных путей и механизмов их достижения.

Проводить сессию стратегического планирования решили с использованием услуг внешних консультантов для того, чтобы получить «свежий взгляд» на существующие задачи, а также, заранее получив «домашнее задание», коллектив предприятия совместно с тренером-консультантом сократил время на выработку решения. Компанию-поставщика выбирали по принципу: наличие опыта и методологии. Выбор был сделан в пользу ООО «Системные Бизнес Решения». В такого рода проектах очень важна личность консультанта-тренера, поскольку за очень короткое время нужно понять ситуацию  в бизнесе, найти «узкие места» в производственной деятельности. Таким тренером-консультантом стал на время сессии Егоров Дмитрий Евгеньевич.

В период проведения сессии между тренером-консультантом и коллективом установились коммуникабельные и доверительные отношения, несмотря на различные взгляды и подходы к решению некоторых вопросов.

По результатам проведения семинара на предприятии сформирован стратегический совет для реализации тех целей и задач, которые позволят улучшить показатели производственной и финансовой деятельности

Первый заместитель генерального директора  В.А. Щупов

отзыв РГИ

Стартует интерим-проект. Начинаю SbA

1 апреля начинается интерим-проект. Захожу в группу компанию на позицию Управляющий партнер. В связи с соглашениями конфиденциальности — название компании разглашению не подлежит.

Это проект в формате SbA (support by action), в котором мне предстоит не только рассказать «что» нужно делать, но и добиться получения измеримого, понятного результата. Согласованная продолжительность проекта — 3 года. Загрузка на проекте — 80% рабочего времени.

Соответственно, на остальные работы остается не более 20%. Так что теперь доступен только для семинаров, стратегических сессий и мини-проектов.

Отзыв о сотрудничестве. УК Альянс-Менеджмент

Наконец-то я могу похвастаться собственным персональным отзывом полученным уже не в качестве сотрудника консалтинговой компании, а как независимым специалистом. Причем я принципиально не пишу отзыв «за клиента», что клиент хочет — то и пишет.

Отзыв на сотрудничество с консультантом  Егоровым Д.Е. с
ООО «УК Альянс – Менеджмент» г. Архангельск 2011-2012 годах

В течение полугода в 2011-2012 годах  ООО «УК Альянс-Менеджмент» (г. Архангельск)  сотрудничало с консультантом Егоровым Дмитрием Евгеньевичем по вопросам, связанным с прояснением стратегических целей группы компаний и проводилась работа по совершенствованию системы мотивации. ООО «УК Альянс-Менеджмент» (далее Общество) выполняет функции единоличного исполнительного органа для группы предприятий производственного и торгового направления. Рынки — B2B, B2C, FMCG.

Ранее, в 2010 году специалистами Общества были подготовлены  цели каждого управляемого общества на годовой период, стратегические карты и ключевые показатели эффективности для деятельности обществ. Однако, при практическом использовании этих данных стало понятно, что они довольно общие и были вскрыты ряд неточностей в их определении, которые повлекли и неправильную трактовку при разработке KPI. Видимо, причиной неудачи послужило неверное проектирование работы. Вовлеченности топ менеджеров и специалистов предприятий в формирование стратегии в тот момент не было, точнее, в ней участвовали единичные специалисты. В конечном итоге практическая работа показала, что в связи с  неточностью некоторых целей и показателей требуется повторное проведение работы по целеполаганию, которая проводилась с консультантом Егоровым Д.Е. в 2011 и продолжается в 2012 году.

Проведение работы по предприятиям были разбиты на этапы. Так, например, была проведена стратегическая сессия, на которой была выявлена общая цель основного производственного предприятия. После этого консультантом Дмитрием Егоровым  http://egorovde.ru/ проведен ряд сессий по определению целей, их декомпозиции и разработке ключевых показателей эффективности (KPI) для сотрудников производственного предприятия. В период написания настоящего отзыва продолжается работа, связанная с доработкой KPI. В дальнейшем  планируется «обкатка» новой системы мотивации, которая устранит субъективизм при начислении повышающих или понижающих коэффициентов, существующих при нынешней системе оплаты труда. Показатели KPI взаимоувязаны с целями компаний и предполагается их использование при начислении зарплаты в автоматизированном виде.

Для сотрудников торгового предприятия работа проводилась без подготовительного этапа. Совместно с консультантом  были разработаны основные цели, также декомпозированы на уровень отделов и исполнителей и разработаны KPI, работа над которыми в момент написания настоящего отзыва так же продолжается.

Для третьего, торгово-промышленого предприятия работа по прояснению целей компании строилась несколько иначе. Вначале, в октябре 2011 года было проведено заседание, для  выявления основных потребителей компании, их ключевые потребности, каналы распределения продукции, формы дистрибуции, рынки сбыта, «мафия оферта». Затем проведена деловая игра «Атакуй себя», где работники предприятия представляли команды предполагаемых конкурентов, на которой выяснены сильные и слабые стороны конкурентов для понимания их бизнес поведения. После этого проведена полноценная стратегическая сессия для уточнения целей, задач, показателей и разработки KPI. Сотрудничество продолжается.

Проделанная работа показала отличную результативность – за довольно непродолжительное время топ менеджерами были согласованы цели основных предприятий и изложены схематично, для простоты дальнейшего восприятия.  Выявлены показатели подлежащие измерению для оценки достижения целей и такие показатели разработаны для сотрудников на соответствующем иерархическом уровне.

Практическая ценность данных мероприятий большая.

Во – первых: в вовлеченности топ менеджеров в процесс целеполагания.

Во — вторых: в согласовании целей топ менеджментом предприятий и понимании — куда и к чему  они должны стремиться.

В-третьих: в понимании необходимости совершенствования системы мотивации и принятие участия в ее разработке. Это  делает топ менеджеров союзниками в процессах изменения на предприятии, которые приходится проводить довольно часто, с учетом возникающих коммерческих и законодательных изменений во внешней среде.

Отмечу высокий профессионализм консультанта Дмитрия Егорова, отличное знание предмета консультации, его практическую направленность. Прошлый профессиональный опыт  работы позволяет консультанту подробно разбираться в существующей технологии на торговом и промышленных предприятиях. Опыт проведения подобных работ и разработки систем мотивации на других предприятиях помогает сделать ее максимально приближенной к реалиям современной жизни.

С уважением,
Генеральный директор                                В.С. Петров

Отзыв в формате PDF

Мастер-класс в Екатеринбурге 22 марта 2012

Соместно  с компанией «Системные Бизнес-Решения» проводим Мастер-класс в Екатеринбурге. Будем рассказывать как применять теорию на практике и где и какие ждут подводные камни.

Вопросы на которые дадим ответы!
•    как выбрать управленческие технологии для того, чтобы устранять не симптомы, а причины,
•    как интегрировать технологии целеполагания с бизнес-процессами, мотивации персонала в единую работоспособную систему управления

 

Программа мастер-класса

09.30 – 10.00 – Регистрация
10.00 — 10.10 — Вступительное слово

10.10 – 12.00 —  Управленческих технологий много, а времени мало. Где найти волшебную палочку?      За что хвататься в  первую очередь?
•    Технологии и области оптимизации на разных этапах жизненного цикла компании
•    Теоретически правильные и практически реализуемые подходы к изменению системы управления

12.30 —  13.00 —   Кофе-брейк
13.00 – 14.00 —  Лечить симптомы или устранять причины –  с чего начать?
Системообразующие инструменты управления.

14.00 – 15.00 —  Инструменты контроля исполнения – Управленческий контроллинг
•    Финансовые и нефинансовые показатели.
•    Показатели опережающие и результирующие

15.00 — 16.00 —  Кадры решают все. Сбалансированная мотивация.
16.00 — 16.30 — Ответы на вопросы

Дата и время проведения:             22 марта 10:00 – 16.30

Место проведения:    Екатеринбург, точное место проведения будет указано в  приглашении.
К участию приглашаются:    Генеральные директора, финансовые директора, исполнительные директора, коммерческие директора крупного и среднего бизнеса.

Вход для целевой аудитории – СВОБОДНЫЙ, обязательна предварительная регистрация.

Регистрация:  позвоните по телефону (343) 229-54-02, 383-47-10 в департамент по работе с клиентами  где  Вас зарегистрируют и предоставят всю необходимую информацию по участию.

О терминах в управлении. Новое для меня слово: «хосин-канри»

В заявке на SbA наткнулся на непонятное для меня словосочетание «хосин-канри». Полез в великий и всезнающий Интернет и получил следующую информацию (см. здесь и здесь). И в очередной раз задумался о словах…

По большому счету идеология хосин-канри включает в себя целый набор методик и управленческих технологий, реализация которых должна обеспечить ее воплощение.

Вот примерный список необходимых методик:

  1. Выбор и ограничение стратегических бизнес-единиц.
  2. Постановка средне- и долгосрочных целей (например с использованием методологии Balanced Scorecard).
  3. Декомпозиция этих целей на организационую структуру.
  4. Превращение среднесрочных целей в оперативно-тактические — с горизонтом год и менее
  5. Определение показателей измерения — пресловутых KPI.
  6. Определение структуры, состава и правил формирования системы мотивации персонала.

Естественно, каждый из этих пунктов внутри себя содержит еще целый ряд простых и не очень действий.

Вот ведь какая закавыка получается — стоит пропустить в бесконечном потоке информации какую-то публикацию, и оказывается, что в мире менеджемента появился какой-то термин, смысл которого тебе не понятен.

В даном конкретном случае, получается, что я а) знаю, содержание идеологии «хосин-канри»; б) умею это ДЕЛАТЬ; но при этом понятия не имею, что это так называется.

Спасибо, коллегам. Я теперь знаю, что умею делать хосин-канри. :)

 

За кого вы меня держите?!!! Ну так держите правильно!!! Часть третья — интерим-менеджер…

Одна моя коллега, посетив этот сайт, сказала мне, что зря я использовал в заголовке определение «интерим-менеджер». Мол, и термин не понятен и отношение к нему в бизнес-среде неоднозначное..

По определению британской Ассоциации временных управляющих (Interim Management Association), интерим-менеджмент — это «оперативное практическое решение бизнес-проблем путем привлечения опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок». Мне очень нравиться статья Игоря Бондаренко, в которой он предложил свою классификацию интеримов.

На мой сугубо субъективный взгляд, появление этого термина позволило обозначить наличие и нормальность такого явления как привлечение квалифицированного управленца для решения ограниченных во времени задач. В первую очередь, это касается задач развития системы управления.

Интерим-менеджер — это человек, решающий задачи, которые, как правило, требуют привлечения внешних экспертов, но успех решения определяется способностью организации довести внедрение до конца, сделать его частью системы управления организации…

Консультанты продают знания, советы, самые продвинутые (внедренцы) продают инструменты. Но ни один консультант, что бы он о себе ни мнил и не говорил, не продает умения, компетенцию применения знаний и/или инструментов на практике!!!

Потому что компетенцию невозможно приобрести. Ее можно только создать. Затратив на это в первую очередь собственное время. Единственный невосполнимый ресурс, принадлежащий исключительно человеку (или группе людей). Люди, выбравшие для себя карьеру интерим-менеджера или портфельного карьериста, сознательно инвестируют свое время в создание и улучшение собственных компетенций. В результате человек достигает высокого уровня компетенции, зачастую превышающего потребности компании-нанимателя.

Содержать постоянно в штате такого сотрудника для компании накладно — сотрудник, как правило, дорогостоящий, а задачи, требующие его уровня компетенции возникают не так часто. В результате, сотрудник недоволен работой, а работодатель начинает тихо (или громко) жалеть о тех средствах, которые он платит «чтоб было»… Итог чаще всего печален и неприятен для обеих сторон.

Перевод отношений с таким сотрудником в плоскость интерим-менеджмента зачастую наиболее оптимальное решение противоречия.

В отличие от консультанта, интерим-менеджер продает не только свое время и знания, он продает свое время и компетенцию, т.е. способность решать профессиональные задачи. Интерим-менеджер, не смотря на временность обязательств перед компанией-нанимателем, всегда является сотрудником компании. Это значит, что он получает не только обязанности, но и соответствующие полномочия. Квалифицированный интерим обязательно прежде чем принять на себя обязательства, прояснит доступные ему полномочия и откажется от сотрудничества, если эти полномочия будут недостаточны. Потому что как профессионал он принимает на себя обязательства по достижению результата, т.е. в отличие от консультанта и коуча, интерим за результат отвечает. И привязка к результату может (и чаще всего — должна) быть частью профессионального контракта.

Таким образом, вам нужен интерим-менеджер в том случае, если:

  • компании нужно в короткие сроки провести преобразования, но у сотрудников компании нет необходимого уровня компетенции, а времени на обучение и ее формирование нет;
  • в компании нет сотрудников, которые могли бы переняв знания от консультантов, сформировать у себя необходимые компетенции. В этом случае, интерим закрывает собой «дыру» в компетенциях и является «модельным образцом» для тех сотрудников компании-нанимателя, которые должны будут эти компетенции подхватить.
  • компании нужно поставить задачу консультантам-внедренцам, а специалистов, способных перевести задачу с «проивзодственного» языка на «консультантский» в компании нет.

 

За кого вы меня держите?!!! Так держите правильно!!!! Часть вторая — коуч

Продолжаем знакомится с ролями взаимодействия агента изменений с заказчиком. Наш следующий герой — коуч.

Коуч

Коуч — это очень хитрая разновидность консультанта. Который сам себя чаще всего консультантом не считает, хотя все остальные разницу между ними не понимают. По моему сугубо субъективному и, именно поэтому, наверное неправильному мнению (т.е. мнению не соответствующему чьим-то правилам), но от этого не перестающего быть верным (т.е. отвечающим моей вере), термин коучинг появился как результат попытки психологов занятся бизнес-консультированием. Необходимость как-то отстроиться в сознании клиента от «других» консультантов породила необходимость создать новый термин. Так уж наша социальная действительность устроена, что явление непоименованное воспринимается как несуществующее.

Все отличие отражено в названии: консультант, по крайней мере самые распространенные его разновидности: экспертный и процессный, — суть советник (сразу вспоминается страна Советов, где все дают советы, но никто ничего не делает) или преподаватель. Коуч — это тренер. Собственно, само слово «коуч» — это банальная калька с английского. Однако, распространившись этот термин создал целую область профессиональных услуг.

Консультант предлагает знания, а если определить еще точнее — информацию. При этом может сложиться ситуация, что распространяя информацию, консультант вручит боевую гранату обезьяне или заряженное ружье дикарю, который из него и застрелится.

Коуч предлагает изменение устоявшихся моделей мышления и поведения. Его задача — повышение осознанности принимаемых решений. Основной метод коучинга — метот Сократа.

Как работает консультант? Ему задают вопрос. Он лезет в свою «библиотеку решений», в которой плохой консультант находит наиболее подходящее «решение номер двести шестьдесят пять», хороший может собрать комбинацию решений на основе «библитотеки», которое даже может претендовать на «индивидуальное решение для клиента». А потом озвучивает его заказчику, который может делать с этим решением все что угодно, это уже «область ответственности Заказчика».

Как работает коуч? Ему тоже, как не удивительно, задают вопрос. В ответ на который коуч начинает сам задавать свои вопросы, задача которых вытащить сумбурный и не всегда осознаваемый внутренний диалог в диалог внешний. Т.е. буквально заставить клиента проговорить вслух все свои желания, сомнения, плюсы и минусы, ограничения и т.д и т.п.

В результате такого общения с «умным человеком», т.е. самим собой :), клиент принимает какое-то осознаное решение или САМ находит наиболее приемлемые для себя линии поведения, причем не в режиме автопилота: «мы всегда так делали», а в режиме максимально возможной осознанности.

То есть, с точки зрения пользы, коуч представляет собой зеркало «с обратной связью». Отсюда следствие, коуч в принципе не может отвечать за бизнес результат. Результат коуча — это изменившиеся способы мышления, принятия решений, паттерны поведения.

Если компании нужно узнать что-то, ей нужно обращаться к консультантам. Если компании нужно сформировать устойчивый навык  у своих сотрудников — нужен коуч. Но вот, если компания хочет сделать что-либо — ни тот, ни другой ей не помощник. Но это уже тема следующего поста…

За кого вы меня держите? Ну так держите правильно!!! Часть первая: консультант

В подзаголовке моего сайта написано: консультант, интерим-менеджер, коуч.

Есть еще немало людей, для которых из всех этих слов понятно только «консультант», хотя в контексте моего сайта оно хуже всего определено :)

Все эти слова — описание ролей, при возможном сотрудничестве с компаниями, которые  планируют провести изменения.

В зависимости от ситуации, намерений и стадии осознания проблем или потребностей компании могут быть необходимы различные формы взаимодействия.

Консультант

Консалтинг — профессиональная помощь хозяйственным руководителям, менеджерам и предпринимателям в решении задач и проблем, стоящих перед ними, осуществляемая в форме советов, рекомендаций и совместной разработки решений. (Внешне-экономический толковый словарь/Под ред. И.Фаминского, 2001 г.)

А консультант — это тот человек, который консалтингом занимается. Т.е. преимущественно дает советы, рекомендации и иногда СОВМЕСТНО разрабатывает решения. Заметьте — не решает, не внедряет, а СОВЕТУЕТ, РЕКОМЕНДУЕТ и СОВМЕСТНО разрабатывает. Собственно всех консультантов можно разделить на несколько подвидов:

  1. Экспертные консультанты
  2. Процессные консультанты
  3. Внедренцы

Давайте познакомимся с ними поближе…

Экспертные консультанты

Экспертные консультанты являются носителями узкоспециального знания и специфических know-how в в своей профессиональной области. Как правило, знают свой предмет очень глубоко и детально, но у них часто возникают сложности при необходимости взаимодействовать со специалистами других предметных областей. Основное их предназначение — хранить и передавать знания. Экспертными консультантами, как правило, становятся специалисты обладающие большим личным профессиональным опытом.

Соответственно, обращение к консультанту-эксперту необходимо, когда в компании не хватает ЗНАНИЙ. Основные формы сотрудничества с консультантом-экспертом:

  • семинары;
  • специализированные тренинги;
  • индивидуальное обучение;
  • советы по запросу.

Экспертный консультант отвечает только за «валидность» знания. Если вам нужно, чтобы ваше железная штуковина не ржавела, будучи не защищена никаким покрытием, то консультант-химик подскажет вам легирующие добавки, а консультант-технолог подскажет как их нужно вносить в создаваемое изделие, но ни один из них не может (да строго говоря, и не должен) ответить за себестоимость продукции. Вы захотели что-то узнать, они вам рассказали. Дальше вы этим знанием распоряжаетесь в меру собственного понимания и способностей.

Процессный консультант

В отличие от экспертного консультанта, процессный консультант знает понемногу о многом. Основное в чем он эксперт — это знание процедур, технологий и методик связывания между собой экспертных знаний. Он выполняет роль организатора.  Из имеющихся знаний, в заданной последовательности он создает нечто работоспособное. Поскольку процессный консультант не обладает глубокими предметными знаниями, он обеспечивает получение работоспособной методики, которая совершенно не обязательно даст наилучшие результаты из возможных, но самые возможные из существующих.

Самый лучший результат, который может быть получен при поддержке процессного консультанта, — это уменьшение разброса относительно среднего… Еще одна польза, которую можно извлечь из процессного консультанта — это организация коммуникаций. Процессный консультант обязан уметь модерировать самые сложные споры и выступать третейским судьей, помогая клиентам в ситуациях спора: «слон белый!!! Нет, он сидит!!!!»

Основные формы сотрудничества с процессным консультантом:

  • проведение и модерация деловых игр и других форм коллективного принятия решений (стратегических сессий и т.п.)

Процессный консультант НЕ ОТВЕЧАЕТ за результат, он отвечает за организацию движения к результату и адекватность полученного решения поставленной задачи. Еще раз повторю, не обязательно наилучшего решения, но того решения, которое Заказчик может создать здесь и сейчас.

Процессный консультант играет роль третьей стороны. Обращаясь к процессным консультантам не ждите, что они вам скажут содержание того, что нужно сделать вашей компании, в лучшем случае они помогу ВАМ организовать движение в нужном направлении. Однако двигаться вы будете самостоятельно.

Внедренцы

Внедренцы, строго говоря, и не консультанты вообще. Так как, в отличие от консультантов, внедренцы поставляют решение задачи «под ключ». Для внедренцев коллеги из группы «Кинсмарк» даже создали отдельное определение: «консалтер«.

Внедренец продает результат. Но… Достижение результата часто не возможно без неких экспертных знаний и умения организовывать коммуникацию и эффективное взаимодействие. Внедренец («консалтер»), как правило, эксперт в своей области (например: автоматизации), но при этом обязан уметь выстраивать эффективные коммуникации. Поэтому (наверное… — я точно не знаю) многие внедренческие компании позиционируют себя как консалтинговые.

Но на эту картинку можно посмотреть и с другой стороны — внедренец — это высшая доступная консалтингу ступень развития, когда поставщик услуги берет на себя ответственность за решение проблем Заказчика…

Основная форма взаимодействия с внедренцами:

  • комплексный проект.

Вот только «гладко было на бумаге, да забыли про овраги…»

Великий Мамардашвили когда-то говорил своим студентам: «Я постараюсь максимально сократить разрыв между моим знанием и вашим, но последнее усилие вам придется сделать самим». Результат, достигаемый внедренцем во многом определяется готовностью Заказчика к изменениям. Сколько прекрасных решений, остались неиспользуемыми из-за неготовности Заказчика… Внедренец очень сильно зависит от наличия на той стороне импрувера (в том числе см. Опыт…) и далеко не все определяется его профессионализмом :((

Опыт, сын ошибок трудных…

Опыт бывает разный. Хороший и плохой. Удачный и не удачный. Но при правильном подходе — всегда полезный.

Начиная свою профессиональную карьеру, я понятия не имел, что в конце концов стану управленцем, и что управление станет моей профессией.

Выпускник Московского геолого-разведочного института в лихом 1993 году, успевший будучи студентом поработать и брокером на товарной бирже, и управляющим бара, и продавцом на вещевом рынке, с дипломом горного инженера-геолога в отрасли, которая к тому моменту переживала 40% сокращение персонала, я начал с геодезиста на стройке. Разбивка осей, приемка котлованов, свайных полей, монтажа коробки и т.д. и т.п.

А потом стройка умерла в первый раз, и начались «лихие 90-е». Кем и где я только не работал и не подрабатывал. Самое ценное и полезное — оперуполномоченный отделения по борьбе с тяжкими преступлениями против личности, журналист делового издания, начальник планово-экономического отдела. Признаюсь честно — год работы по раскрытию  убийств и изнасилований меня чуть не сломал.

Нормальному человеку невозможно представить, как выглядит город с точки зрения опера «убойного отдела». Представьте: вы идете по городу и в КАЖДОМ подъезде, подвале, доме — труп. Город залит кровью, ну и прочими «отходами» убиения человека, с нормальными людьми почти не общаешься, так как пропадаешь на работе по 20 часов в сутки 6-7 дней в неделю. Как бы ты не сопротивлялся, ты день за днем, час за часом становишся «ментом», хорошо если «правильным ментом». И когда начал тащить «мента» домой, я понял, что надо уходить или отдать этой службе всю свою жизнь без остатка…

Из этого периода я вынес для себя бесценные навыки ведения жестких переговоров, «отлавливания» малейших признаков неискренности и противоречий, а еще навык по максимуму разделять работу и личную жизнь.

Примерно в то же время мне повезло встретиться с людьми, которые обратили мой интерес на человека и его взаимоотношения с обществом. Заинтересовали тем, что потом получило название социальные технологии. Удача, судьба или что-там-еще были на моей стороне. Потому что мне посчастливилось попасть в руки людей, учившихся у Щедровицкого, Альтшуллера — тех, кого в Союзе называли технической интеллигенцией, которые сегодня, к моему глубочайшему сожалению, являются «уходящей натурой». Сегодня, встреча с любым из выживших «могикан» — это редкостная удача, которая выпадает, увы, не каждому.

Я научился писать и рассчитывать бизнес-планы на заказ, проштудировал всю доступную литературу по маркетингу, менеджементу (эти слова тогда уже появились), научился проводить деловые игры и тренинги, стал игротехником.

С 1998 года начинается моя карьера управленца — я стал директором лаборатории социальных технологий и одновременно преподавателем в негосударственном ВУЗе, в которым в идеалистических традициях, мы пытались создать не столько теоретическу, сколько максимально практическую подготовку нашим студентам…

За это время я защитил диссертацию, стал деканом факультета… И все было бы просто замечательно, да вот только спустя 5 лет преподавания, я поймал себя на том, что вместо приведения примеров из реальной практики, начинаю прересказывать своим студентам книги и статьи других авторов… И я ушел…

Специалистом по организационому развитию в службу управления персоналом дочернего предприятия КамАЗа — КамазИнструментСпецмаша, бывшего ремонтно-инструментального завода, потом в отдел организационного развития материнской компании — заместителем начальника отдела, а после увольнения заместителя Генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию ушел Директором по персоналу в ЗАО «Челны-хлеб»

А когда окончательно осознал, что тяготею к проектному режиму работы (есть задача — выполняем, заканчиваем ищем новую, не находим — расстаемся). Посмотрев по сторонам, увидел, что ближе всего находится консалтинг. И стал искать возможности по переходу в консалтинг. Ни про какое SbA (поддержку действием, «support by action») я тогда и слыхом не слыхивал…

На поиск ушло 3 года. Я отработал в компании ИНТАЛЕВ 5 лет. Пришел ассистентом консультанта и стал руководителем консалтинга Северо-Западного офиса. За это время выполнено более 30 проектов и проектиков (6 больших проектов и множество этапов и этапчиков). Проанализировав успешные и не очень проекты, в которых принимал участие, которыми руководил, я заметил одну закономерность: успешно завершались проекты, в которых на стороне Заказчика выступал человек заинтересованный в развитии компании — импрувер. А у многие проекты завершились неуспешно, потому что такого человека не было.

Сегодня достаточно много компаний, которым необходим человек, который бы стал связующим звеном между теми, кто продает консалтинговые услуги, и теми, кто их потребляет. Когда-то, если не ошибаюсь, Джек Уэлч сказал: «Половина денег, которые я выделяю на рекламу, тратятся в пустую. Проблема в том, чтобы понять — какая…»

По моему глубокому убеждению, в покупке консалтинговых услуг ситуация такая же. Поэтому НА СТОРОНЕ ЗАКАЗЧИКА должен быть человек, который способен определить какие консультанты и в каких формах и объемах необходимы компании.

Именно эту нишу я и намерен занять сейчас.