Давненько я ничего не переводил и не публиковал. Всё некогда было.
А между тем у меня в сохраненных лежит статья Адизеса от 20 февраля 2026 года, которую мне захотелось перевести и опубликовать. К счастью, условия распространения: делиться можно, при условии ссылки на первоисточник.
Знаю, что многие относятся к Адизесу предвзято, но мне дед нравится. И тема в наших условиях, мне кажется, настолько же актуальна
Так что вот вам публикация по менеджменту, но не по Теории ограничений
Образование в сфере лидерства терпит неудачи по многим направлениям.
Важность внедрения
Бизнес-школы значительно расширили в своих учебных программах освещение вопросов организационных изменений и трансформации. Тем не менее, на практике организации по-прежнему сталкиваются с трудностями в их внедрении. В этом эссе утверждается, что проблема заключается не в недостаточной осведомленности об изменениях, а в более глубоком пробеле в образовании лидеров: в механизмах и политике превращения решений в действия.
В учебных программах по менеджменту акцент делается на принятии решений, при этом в значительной степени избегаются реалии власти, ответственности, структуры и конфликтов, которые определяют, будут ли эти решения реализованы.
Сосредоточившись на индивидуальных лидерских способностях и психологических моделях сопротивления, образование в области лидерства недооценивает системные и структурные условия, необходимые для внедрения. В результате лидеры хорошо подготовлены к принятию решений, но плохо подготовлены к их воплощению в жизнь.
Образование в области менеджмента и лидерства развивалось в социально-экономическом контексте, сильно отличающемся от того, с которым сталкиваются организации сегодня. Когда были впервые сформулированы основополагающие принципы менеджмента, общества были в большей степени ориентированы на авторитет, организации были проще, а темпы изменений были медленнее. В таких условиях внедрение решений представляла относительно немного трудностей.
Сегодня внедрение стало одной из главных управленческих задач. Авторитет постоянно подвергается сомнению, технологический прогресс усложнил систему, а экономическое изобилие снизило зависимость сотрудников от организаций, в которых они работают. Соблюдение правил больше не является само собой разумеющимся, а решения не автоматически воплощаются в действия.
Несмотря на эти изменения, образование в области менеджмента и лидерства по-прежнему в основном сосредоточено на принятии решений, а не на их внедрении. Студентов учат принимать правильные решения в таких областях, как маркетинг и финансы, часто так, как если бы правильные решения будут реализованы естественным образом. На практике это предположение не подтверждается, однако оно остается в значительной степени неоспоримым в академических программах.
Одна из причин этого пробела кроется в составе преподавательского состава бизнес-школ. Многие преподаватели, включая автора, пришли в академическую среду, не имея опыта управления организациями. Ограниченность этого опыта становится очевидным при столкновении с реальными организационными проблемами, в частности, с тем, как модернизировать бюрократические системы и внедрить изменения, о которых существующие учебные программы практически не дают рекомендаций. Обзор управленческого образования выявляет заметное отсутствие систематического рассмотрения вопросов внедрения изменений.
Теория важнее практики.
Еще одна проблема. Исторически сложилось так, что бизнес-школы боролись за академическую легитимность. Первоначально рассматриваемые как профессиональные училища, они отреагировали на это, отдавая приоритет теоретическим исследованиям, а не практическим знаниям. Прикладная экспертиза обесценивалась, а критерии присвоения профессорского звания поощряли теоретические публикации, а не практический опыт. Практики, решающие реальные организационные проблемы, часто оказывались на обочине академической среды. Питера Друкера считали не ученым, а журналистом.
Эта предвзятость повлияла на актуальность управленческого образования. Многие выпускники устраиваются на рядовые должности, например, в финансовый отдел или отдел стратегического планирования, или в консалтинг и инвестиционный банкинг, где они не несут прямой ответственности за исполнение решений. Управление операционной деятельностью подразумевает успешную реализацию принятых решений, а этому не учат.
Здоровье организации
Развитие лидерских качеств фокусируется на том, как сделать компании успешными, и делает акцент на достижении результатов. Самые ценные активы компании или ее сотрудников часто по-настоящему осознаются только тогда, когда их нет. Мы не понимаем ценность демократии, пока не живем при диктатуре, и ценность здоровья, пока не заболеем. Точно так же развитие лидерских качеств неполноценно, если оно не затрагивает важность здоровья организации.
Здоровье организации не является синонимом одной лишь эффективности, а скорее баланса между внешней интеграцией и внутренней дезинтеграцией.
Организации представляют собой системы, состоящие из подсистем, которые изменяются с разной скоростью. Эти различия приводят к внутренней дезинтеграции, которая проявляется в виде хронических проблем и поглощает энергию, которая могла бы быть направлена на реагирование на внешние вызовы.
Программы обучения лидерству почти исключительно сосредоточены на том, как добиться успеха во внешней среде, как завоевать большую долю рынка. Внутренняя интеграция игнорируется в учебных программах. Это оставлено на откуп руководителям отделов кадров, а не линейным менеджерам, и это объясняет, почему некоторые организации страдают от «синдрома изоляции», тратя средства на периферии и разваливаясь в своей основе.
Внутренне и внешне интегрированная компания является признаком здоровья, а здоровые компании имеют больше шансов на устойчивый успех.
Фокус исключительно на индивидуальности
Обширные полевые исследования выявили четыре основные управленческие функции, необходимые для оптимальной работы компании: производство, администрирование, предпринимательство и интеграция. Эти функции касаются экономичности и результативности как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Они по своей природе находятся в конфликте, и ни один человек не может одновременно хорошо выполнять все из них. Поэтому устойчивая эффективность зависит от взаимодополняющих команд, а не от индивидуального совершенства.
Однако образование в области лидерства по-прежнему сосредоточено на развитии отдельных личностей, а не на формировании и руководстве взаимодополняющими командами.
Взаимодополняющая команда, обмениваясь разнообразной информацией, которой не может обладать ни один лидер в одиночку, принимает решения с меньшей неопределенностью благодаря многообразию исходных данных. Снижение неопределенности уменьшает риск, поэтому компании, управляемые взаимодополняющей командой, основанной на взаимном доверии и уважении, имеют гораздо больше шансов на достижение устойчивых выдающихся результатов, чем компании, управляемые одним человеком. Тем не менее, управленческое образование по-прежнему стремится к развитию выдающегося лидера, способного одновременно на высоком уровне выполнять все функции.
Конструктивная культура
Конфликт становится конструктивным только при наличии взаимного доверия и уважения. Там, где доверие и уважение отсутствуют, конфликт становится разрушительным — как внутри организаций, так и в обществе. Хотя программы обучения лидерству признают важность доверия, они в значительной степени опираются на психологические подходы к его развитию, что недостаточно для управления изменениями в сложных системах. Вопрос о том, как культура становится разрушительной из-за неадекватного проектирования организационной структуры, процессов или систем вознаграждения, не рассматривается должным образом.
Хорошая организационная структура определяет распределение власти и полномочий и оказывает решающее влияние на возможность внедрения изменений. Структурные решения, которые отдают предпочтение краткосрочной эффективности перед долгосрочной адаптивностью или концентрируют административную власть, могут блокировать изменения независимо от намерений руководства. Тем не менее, организационная архитектура редко рассматривается в рамках управленческого образования.
Будущее развития лидерства
Образование в области лидерства также можно рассматривать в более широком историческом контексте. Лидерство эволюционировало от опоры на физическую силу и имущество к информационному обществу и интеллекту. По мере того как искусственный интеллект все больше заменяет когнитивные функции, лидерство будет в большей степени зависеть от качеств, связанных с эмпатией, ответственностью и заботой о коллективном благополучии. Образование в области лидерства, к своему ущербу, по-прежнему учит тому, как думать, а не тому, как чувствовать.
В целом, образование в области менеджмента и лидерства по-прежнему не соответствует реалиям современных организаций. Хотя оно все чаще признает проблемы, связанные с изменениями, оно не в полной мере учитывает системные, структурные и политические факторы, определяющие эффективность принимаемых решений.
Просто размышляю, И.К. Адизес
