Архив рубрики: Эффективность

Мотивация, Эффективность

Мотивация и производительность труда (из материалов подготовленных для книги)

10 комментариев

Сколько уже сказано и написано о мотивации персонала! Сколько копий, перьев и прочих инструментов вокруг этой темы сломано! Казалось бы в этой области управления все уже написано и сказано. Однако, почему-то семинары по разработке системы мотивации неизменно собирают аншлаги.

Специалисты в области управления человеческими ресурсами непрерывно мечутся в поисках все новых и новых «самых прогрессивных» методов мотивации персонала, стремясь доказать свою эффективность, значимость и полезность для компании. А тем временем зарплатоемкость валового внутреннего продукта продолжает расти: с 2000 года она выросла почти в два раза с 23,5 % до 39,5% (ФБК). По этому показателю мы обогнали Норвегию и Испанию и сравнялись с Голландией. И это было бы даже радостно, если бы рост зарплатоемкости сопровождался бы ростом производительности труда.

Да вот только здесь все обстоит далеко не так радужно. Безусловно, мы лидеры среди стран развивающихся, особенно самых развивающихся из всех развивающихся стран БРИК.

В России для производства миллиона долларов ВВП требуется 57 человек, в  Бразилии для этого требуются 62 человека, в Китае 152, а в Индии — 340. Ура!!! Россия является на сегодняшний день лидером по эффективности труда среди стран БРИК.

Но в сравнении с превосходящей нас по зарплатоемкости Германией все не так уж радужно. Заплатоемкость ВВП Германии составляет 40,8%, а вот для производства того же миллиона долларов ВВП требуется всего 13 человек. Т.е. производительность труда выше в четыре с половиной раза!!! (Шохина, 2011) Вот вам и источник благосостояния германского бюргерства.

 Зарплатоёмкость ВВП

№ п/п

Название страны

Зарплатоемкость ВВП, %

2000 г.

2008 г.

 2009 г. 2010 г.
1. Швейцария

50,2

51,2

53,3

53,0
2. Дания

49,3

51,6

53,3

50,9
3. Словения

44,9

43,9

46,2

45,3
4. Великобритания

47,3

44,8

46,5

45,3
5. Ирландия

37,2

40,7

41,5

41,8
6. Германия

42,9

39,8

41,2

40,8
7. Швеция

40,9

41,4

42,8

40,8
8. Финляндия

37,4

39,7

42,2

40,8
9. Австрия

41,2

39,8

40,8

40,8
10. Нидерланды

40,8

38,7

40,9

39,5
11. Кипр

37,6

38,2

39,7

39,5
12. Россия

23,6

35,2

40,0

39,5
13. Бельгия

38,0

38,0

39,0

38,1
14. Мальта

39,6

40,8

41,5

38,1
15. Испания

38,9

38,0

38,4

37,7
16. Норвегия

35,6

34,5

37,5

37,5
17. Латвия

32,9

43,4

39,4

36,0

…
ЕС (27 стран)

39,7

38,4

39,4

38,8

Источник:  (ФБК)

Что же происходит? Получается, что платим мы зарплаты больше, а зарабатываем меньше? При этом жалобы на отсутствие квалифицированного персонала уже давно стали общим местом как для собственников, так и для специалистов в области управления персоналом. Почему же не помогают тонны книг и методических пособий? Неужели все кто их разрабатывал, писал – шарлатаны, ничего не понимающие в предмете? Полноте! Проблема не в методиках, а в их бессистемном применении.

Аналогия с самолечением полная: прочитав в книжке или увидев рекламу «абсолютного» лекарства, очередной панацеи или «кремлевской таблетки» неквалифицированное большинство начинает принимать их килограммами и очень удивляется и расстраивается, когда вместо ожидаемого исцеления в лучшем случае не получает никакого результата, а в худшем – летальный исход. Но сколько бы нам не твердили об опасности самолечения – оно неискоренимо. И причина здесь проста, к сожалению, уровень квалификации некоторых «докторов» таков, что их лечение ничем не отличается от этого самого самолечения.

В области управленческого консалтинга ситуация очень похожа. Поэтому, давайте попробуем познакомиться с правилами построения системы мотивации, которые помогут, как минимум, не навредить своей компании в процессе «самолечения» и, как максимум, помогут оценить квалификацию «доктора» рекомендующего те или иные методики.

Есть четыре вопроса, отсутствие ответа на которые не позволяет построить эффективную систему мотивации:

  • На что мотивировать?
  • Как мотивировать?
  • Кого мотивировать?
  • Что сделать, чтобы разработанная система заработала.

Если мы хотим быть эффективными, то делать «правильные вещи» значительно важнее, чем «делать вещи правильно». Четыре «правильные вещи» обеспечивают эффективную мотивацию:

  • Правильные цели
  • Правильная оценка
  • Правильный персонал
  • Правильные технологии
Понравившиеся цитаты, Эффективность

Формула успеха от Ицхака Адизеса

Оставить комментарий

На лекции в ВШМ СПбГУ доктор Адизес привел формулу успеха:

Успех – это функция от отношения внешней интеграции к внутренней дезинтеграции.

Внешняя интеграция – это степень соответствия потребностей внешней среды способностям организации

Внутренняя дезинтеграция – это внутренние распри, недопонимания и иные потери энергии внутри организации. По мнению доктора Адизеса – это производные от наличия (отсутствия) доверия и уважения.

Полную версию выступления д-ра Адизиса можно посмотреть здесь

 

 

Размышлизмы, Эффективность

Еще раз про разницу между эффективностью и экономичностью

Оставить комментарий

Читал с утра статью с одиозным названием “Распад Европы“. Обратил внимание и хочу обратить Ваше внимание на один управленческий факт:

«Догоняющие» экономики просто не генерируют финансовые потоки необходимого масштаба и даже «затягивание поясов» им, судя по развитию кризиса, не помогает, а лишь снижает спрос, то есть ВВП. Это, разумеется, сокращает и возможности по возврату долгов.

То есть господа политики совершают классическую управленческую ошибку: в ситуации недостаточной генерации денежного потока занимаются экономией, а не поиском способов увеличения генерации этого потока!!!!!!

Концентрация на экономии – НЕ ВЕДЕТ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ!!! Точнее – улучшает конечно, но не так как концентрация на повышении результативности. По сути концентрация на экономии – это попытка падать “красиво и с достоинством”, но все равно падать.

Если у вас возникают проблемы с эффективностью – подумайте ЧТО является вашим результатом и КАК повысить свою результативность.

Эффективность – это квадрат результативности деленный на выполнение расходной части бюджета.

Поэтому концентрируйтесь на повышении производительности, то есть получению результата в единицу времени и у вас будет шанс выправиться. Если, конечно, вы борьбой за экономичность не довели свою систему до полной дистрофии и апатии…

Бюджетирование, Размышлизмы, Система управления, Эффективность

Еще раз о формуле эффективности

Оставить комментарий

Сегодня мы с моим коллегой Сергеем Богдановым обсуждали формулу эффективности, о которой я уже писал.  За это время я ее немного доработал она приобрела более или менее законченный вид.

Внимательный разбор того, что же наши руководители называют эффективностью на самом деле, а не то, что они дают как определение эффективности, показал, что есть два параметра, которые они принимают во внимание:

  • степень достижения результата, назовем ее результативностью;
  • стоимость достижения результата, назовем ее экономичностью.

Следовательно наиболее эффективными будут те наши сотрудники, которые будут сочетать результативность с экономичностью.

Результативность

Результативность – это оценка степени достижения результата. Математически это очень простая формула:

Результативность = Фактически достигнутое значение целевого параметра / Плановое значение целевого параметра

 

Проблема оценки результативности связана с отсутствием у многих подразделений измеримых показателей достижения результата. Если система ключевых показателей эффективности (KPI) выстроена таким образом, что результат оценивается только по прибыли (или денежному потоку) компании, то оценить результативность конкретного подразделения – невозможно.

Запомним правило:Если не определены правила измерения результата – разговор об эффективности становится философской абстракцией, не имеющей к жизни никакого отношения.

Экономичность

Экономичность – это отношение потраченых ресурсов к полученному результату.

Экономичность = Расход ресурсов / Значение целевого параметра

Соответственно, те, кто определяют эффективность через соотношение ресурсов и результата, говорят на самом деле об экономичности.

Достигнутая экономичность = Экономичность фактическая / Экономичность плановая

Как правило, основным инструментом управления экономичностью в компаниях является система бюджетного управления. Но опыт показывает, что даже при наличии системы бюджетного планирования, управление экономичностью в компании может, мягко говоря, хромать…

Ответьте себе на простые вопросы:

  • Связаны ли в вашей компании бюджеты подразделений с KPI подразделений?
  • Знаете ли вы какова стоимость достижения поставленных целей?
  • Позволяет ли существующая система бюджетного управления оценить экономичность или она контолирует только соотношение фактически потраченных денег с запланированными?

Если на все вопросы вы ответили “да”, то с управлениeм экономичностью в вашей компании все в порядки, а если “нет”, то возникает вопрос, а не выдаете ли вы за систему бюджетирования обычный платежный календарь?

Эффективность

Итак, мы договорились, что для того, чтобы человек или подразделение были эффективны, они должны быть одновременно результативны и экономичны.

Эффективность = Результативность / Достигнутая экономичность

Очевидно, что чем больше будет результативность и лучше достигнутая экономичость, тем более эффективным будет наше подразделение или сотрудник.

Если провести простейшее математическое преобразование, то получится, что для любого подразделения эффективность будет считаться предельно просто:

Эффективность = Результативность в квадрате / Фактическое выполнение расходной части бюджета

Мы получаем инструмент оценки эффективности бюджетов подразделений, которая можно использовать для разных целей: аттестации, оценки подразелений, мотивации. При этом решается проблема сложных связей между показателями, мероприятиями и бюджетами, которая при любом другом подходе требует сложной системы разнесения, а предлагаемое решение просто и одновременно измеримо. А теперь достаточно только наличия показателей оценки и системы бюджетирования. Эту методическую проблему, мы не могли решить уже с пол-года.

Такое вот, бюджетирование, ориентированное на результат получается.

Вот до чего мы сегодня договорились.

Размышлизмы, Эффективность

Формула эффективности

Оставить комментарий

Спросите у любого собственника, чего он хочет от собственной компании? Скорее всего, вы услышите, что он хочет, чтобы компания приносила ему достаточный доход и была бы эффективной. А на вопрос, как поднять эффективность, вы услышите: получать большую отдачу при меньшем расходе ресурсов. Он прав? Конечно прав!
Однако, если стремиться к повышению эффективности за счет того, чтобы «меньше кормить и больше доить», то долговременная успешность компании будет под вопросом. Есть три условия, обеспечивающих долгосрочную успешность компании (Голдратт & Кокс):

  1. Зарабатывать деньги в настоящем и будущем.
  2. Обеспечить работникам надежное и доставляющее удовлетворение окружение как в настоящем, так и в будущем.
  3. Обеспечить удовлетворение потребностей рынка как в настоящем, так и в будущем.

На первый взгляд, первое и второе условия противоречат друг другу. Создание «доставляющего удовлетворение окружения» требует увеличение расходов на персонал и приводит к уменьшению денежного потока, а экономия на персонале безусловно даст кратковременный эффект по увеличению денежного потока, но в долгосрочной перспективе не позволит обеспечить удовлетворение потребностей рынка, что в свою очередь приведет к уменьшению денежного потока. Получается замкнутый круг. Из которого на первый взгляд нет выхода и мы обречены метаться между этими условиями, героическими усилиями поддерживая неустойчивое равновесие…
Первая причина кажущегося нарезрешимого противоречия в подмене понятий. Так уж сложилось, что под эффективностью в нашем менеджменте понимается отношение израсходованных ресурсов к достигнутому результату. То есть, в понимании большинства менджеров и собственников эффективность считатется так:
Эффективность = Израсходованные ресурсы / Достигнутый результат
Только вот возникает закономерный вопрос: а если я планировал один результат, а достиг меньшего, но при этом потратил меньше ресурсов на достижение этого результата, – я молодец?!!!
К примеру, компания запланировала, что в отчетном периоде объем продаж вырастет на 1 млн. рублей. и выделяет менеджеру бюджет в размере 100 тыс. рублей. То есть предполагается, что один рубль расходов моего подразделения даст 10 рублей дополнительной выручки. Но менеджер эффективный, поэтому бюджет он экономит и фактический расход у него составит 20 тыс. рублей, при этом отношение израсходованных ресурсов к результату я выполнил, и прирост объема составил 200 тыс. рублей, то есть эффективность – 100%. Начальник, заплати бонус!!!
Но почему-то нам кажется, что большинство собственников и топ- менеджеров сочтет такого менеджера неэффективным… Хотя формально, критерий эффективности им выполнен, и наш многострадальный менеджер вправе предъявлять претензии руководителю и обижаться на невыполнение договоренностей. А причина проста – плановый результат не достигнут! И неважно, что ресурсов потрачено меньше, может быть эти самые “недопотраченные” ресурсы  и не позволили достигнуть результата.
Следовательно, оценка эффективности только по  отношению израсходованных ресурсов к достигнутому результату принципиально неверна!!!
Получается, что эффективность мы оцениваем через два параметра: стпень достижения результата – результативность и оценку расхода ресурсов на достижение результата – экономичность.
Результативность = Фактическое значение/Плановое значение
Экономичность плановая = Плановый расход ресурсов/Плановое значение
Экономичность  фактическая = Фактических расход ресурсов/Фактически полученный результат
Тогда эффективность может быть оценена следующим образом:
Эффективность = Результативность Х Экономичность плановая/Экономичность фактическая
И тогда эффективность нашего менеджера может быть оценена следующим образом:
Эффективность = 200 тыс/1 млн Х 1 = 20%
И сразу становится ясно, что ни о каком бонусе речи и быть не может. Какой же бонус- то при двадцатипроцентной эффективности?!!!
Другое дело, если бы коэффициент результативности и экономичности были больше единицы, вот тогда бы можно было бы говорить об суперэффективном менджере.
Эффективность – это произведение результативности и достижения показателей экономичности. Или другими словами: степени достижения результата и стоимости его получения.
Получается, что для того чтобы говорить об эффективности нам нужно задать как минимум два критерия оценки:

 

  • целевую результативность;
  • целевую экономичность