Работаю над книгой по эффективной мотивации. Приходится возвращаться и просматривать множество всякой разной литературы, в том числе по целеполаганию. Перечитывая “Цель” Голдратта наткнулся на описание понятия производительности:
Когда ты говоришь о производительности, то достигаешь чего-то в терминах своей цели, правильно?
…производительность, это действие, направленное на то, чтобы компания приблизилась к своей цели. Каждое действие, которое приближает компанию к ее цели повышает производительность. Каждое действие, которое отдаляет ее от цели – уменьшает ее.
…производительность не имеет никакого смысла, если ты не знаешь какова твоя цель.
Так же и с мотивацией – мотивация не имеет никакого смысла, если ты не знаешь какова цель мотивации в твоей компании. Очень многие выстраивают мотивацию, направленную на поощрение того, что сотрудник “вспотел”, т.е. много и усердно трудился, при этом абсолютно не важно способствовала ли эта конкретная работа достижению целей компании. Это неустранимый недостаток всех сдельных систем оплаты и поощрения труда, если только они не связаны с конечным результатом компании.
Иногда лучше жевать, чем говорить. Иногда лучше ничего не делать, чем загружать сотрудника работой, которая не приводит к достижению цели, т.е. не является производительной, хотя и может при этом быть очень интенсивной. Простои не так опасны, если в это время “бутылочное горлышко” компании трудится с максимальной отдачей. И наказывать за такие простои – бессмысленно и неэффективно.
