Прежде чем кидаться к закреплению показателей и определению за что и кому мы готовы платить, необходимо ответить на один вопрос: СКОЛЬКО МЫ ГОТОВЫ ПЛАТИТЬ?Если использовать экономические термины: определить допустимую зарплатоемкость нашего бизнеса.

Одно из «золотых правил бизнеса» гласит: производительность труда должна расти быстрее, чем заработная плата. На практике это означает, что мы должны определить предельную долю заработной платы в выручке компании.

Эта задача очень похожа на классическое уровнение спроса и предложения в экономической теории — баланс определяется между нашими экономическими возможностями и сложившейся ситуацией на рынке труда. Естественно, работник хочет продать свое время (далеко не всегда, скорее реже всего — труд) подороже, работодатель старается купить его подешевле.

Очень важно заранее определиться, что является предметом соглашения: время или труд.  Чем одно отличается от другого?

Покупаем труд

В случае, если вы покупаете труд сотрудника — вы покупаете результаты его труда, а не трудозатраты.  То есть вам как покупателю не интересно сколько времени, когда, как и при каких условиях затратит ваш сотрудник на достижение результатов, вас интересуют только результаты и сроки их достижения. Интенсивность труда — не ваш вопрос. Мы ее рассматриваем только при оценке достижимости результатов в заданные сроки.

Этому подходу соответствуют различные формы сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная оплата (в этом случае величина вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы);
• сдельная оплата, приведенная к нормо-часам (попытка оценить «справедливость» отведенного времени на выполнение задания — величина вознаграждения привязана к некой нормированной производительности труда, а фактические затраты времени нас не интересуют);
• аккордно-премиальная (отличается от прямой сдельной тем, что сумма вознаграждения выплачивается ТОЛЬКО после полного окончания относительно самостоятельной части работы, при этом величина вознаграждения привязана к выполнению сроков окончания)

Такой подход чаще всего используется при оформлении трудовых отношений по договору подряда, с фрилансерами и, как это не удивительно, с рабочим персоналом и линейными руководителями производственных подразделений: мастерами, прорабами, начальниками участков или цехов.

Почему удивительно? Скажите, какая основная проблема большинства наших производственных предприятий в области персонала? 99,9% предприятий ответит — нехватка основных производственных рабочих. Поинтересуйтесь, какая форма оплаты труда у них для основного производственного персонала — большинство ответит, что используют одну из разновидностей индивидуальной или коллективной формы сдельной оплаты труда.

У этой формы оплаты труда есть неоспоримые плюсы:

• она стимулирует высокую интенсивность труда: больше сделаешь больше получишь;
• она гарантирует выполнение норматива зарплатоемкости (доли зарплаты в выручке компании).

Именно поэтому ее так любят большинство предпринимателей и руководителей — она проста и не надо думать как загрузить людей. Сколько заработали, столько и заплатили.

Но, как и любая система, она имеет и ряд минусов:

• она стимулирует приоритет количества перед качеством;
• она стимулирует миграцию рабочей силы туда, где за счет меньших усилий можно заработать большие деньги, то есть она провоцирует невысокую лояльность персонала работодателю и высокую текучесть.

Получается, что устанавливая сдельную систему оплаты для основного производственного персонала, который так трудно найти и набрать на рынке, компания сама стимулирует его текучесть!!!  Вот такая плата за простоту мотивации получается.